TAKİP DEĞİL, GÜVEN: UZAKTAN ÇALIŞAN EKİPLERİ YÖNETMEK

457

Yıllar boyunca şirketler uzaktan çalışmayı bir avantaj olarak gördü, güncel genel salgınsa bunu bir gereksinim kıldı. Dünyanın dört bucağından şirketler çalışanlarından evden çalışmalarını rica ettikçe, yöneticiler ekiplerine güvenmek ne demek bunu yeniden düşünüyorlar. Kimsenin firar etmediğinden nasıl emin olabilirsiniz?

Teramind, TimeDoctor ve VeriClock gibi çalışan takip araçları yaygın biçimde bulunmakta. Bunlar yöneticilere çalışma saatlerden Netflix izlemeye ayrılan zamana dek her şeyi takip etmeye el veriyor. Bunların çoğu gps takibi, çalışan bilgisayarının otomatik ekran görüntüsü ve hatta bilgisayar kamerasıyla fotoğraflama gibi aykırı yollara dayanıyor. Özel hayata bu kadar tecavüzle bu araçlar üretkenliği gerçekten de arttırıyor mu ki?

Başka çözümler de var. Aşağıda uzaktan çalışanlarla güçlü ilişkiler kurup verimli çalışmayı garantileyecek üç tüyo göreceksiniz.

Güven oluşturun. “The Proximity Paradox: How Distributed Work Affects Relationships and Control” (Yakınlık Paradoksu: Dağıtılmış Çalışma İlişkileri ve Kontrolü Nasıl Etkiliyor?) adlı Hawaii Üniversitesinden bir çalışmaya göre zaman takibi yapan yazılımlar kullanmak yerine yöneticiler ve çalışanlar arasında güven oluşturmak, uzaktan çalışan ekipleri başarıyla yönetmenin yoludur.

“Uzaktan çalışan ekip yöneticileri, muhtemel sorunları belirlemek için hem davranış hem de iş çıktısındaki değişimlere yönelik takip yapıyor,” diyor Yeni Zelanda Wellington Victoria Üniversitesinde uzaktan çalışma üzerine araştırmasıyla doktora programında olan ve araştırmanın yazarı Rebecca Downes.  Ekipteki bireyler hakkında daha çoğunu öğrendikçe, yöneticiler “daha etkili teşhis edip tanı koyarak ve muhtemel veyahut güncel sorunlar için doğru çareler uygulamakta” daha iyi konuşlanırlar diye de ekliyor Downes.

Downes’ın araştırmasının bulguları, veri bilimi şirketi Great Place To Work tarafından da destekleniyor. Yüksek güven kültürüne sahip kuruluşların sektör rakiplerinden yüzde 50 daha az personel devir oranı yaşadığı bilgisine ulaştılar.

“Sektör, şirket ölçeği ya da yönetici üslupları önemsenmeksizin yüksek güven kültürü, 1998’den beri her yıl tuttuğumuz Fortune En Çalışılmak İstenilen 100 Şirket Listesi’nde sıra kapan her şirketin belirleyici özelliğidir,” diye de belirtiyor raporları “The Business Case For a High Culture” da.

İletişiminizi Geliştirin. Yöneticiler ve ekipler coğrafi mesafeyle ayrılınca iletişim kopukluğu yaşanır. Örneğin, kişisel meseleler yaşayan bir çalışan genel standartlarıyla örtüşen sonuçlar vermeyebilir. Çalışanın yüz ifadelerini ve vücut dilini gözlemleyemeyen yahut öğle yemeğinde iki lafın belini kırmaya fırsatı olmayan yönetici, çalışanın zor zamanlar geçirdiğini fark edemeyebilir.

Ertelenen iletişim de yöneticiler için baş ağrısı olabilir. Çalışan hala çalışıyor mu, yoksa çakırkeyif mi oldu?

Yöneticiler ve    uzaktan çalışanlar her zaman saydam ve doğrudan iletişim kurarak daha iyi güven ortamı oluşturabilirler.

·         Haftalık birebir aramalar planlayın. Çalışanların kişisel hayatlarında işlerini etkileyebilecek ne varsa yöneticilerle konuşmalarına fırsat verin.

·         Ters giden bir şeylerin olduğu izlenimi verebilecek tonda değişiklikler ve uzaktan çalışanlardan gelen arama miktarına dikkat edin.

·         Ne zaman eş zamanlı (telefon aramaları veya video konferanslar gibi) iletişimin gerektiğini, ne zaman eş zamansız (Slack ve Microsoft Teams gibi) iletişimin yeterli olacağını belirleyin.

·         Yöneticiler vücut dilini ve yüz ifadelerini okuyabilsinler diye Zoom, Google Hangouts veya Webex gibi video konferans araçlarını kullanın.

Beklentiler Belirleyin. Net beklentiler yöneticiler ve ekipleri için daha iyi bir iş-hayat dengesini teşvik eder. Örneğin farklı zaman dilimlerine yayılmış bir ekip, normal çalışma saatleri dışında müsait olmaları gerektiğini hissedebilecek yöneticiler üzerinde fazladan baskı oluşturur.

“Mesajlara sabah gözümü açtığım andan yatacağım ana dek cevap verirdim,” diye itiraf ediyor Downes’ın röportaj yaptığı bir yönetici. “Bu epey yıpratıcıydı.”

Yine aynı şekilde uzaktan çalışanlar, beklentileri karşılamak veya duyarlılık göstermek için iş günlerini arttırabilirler. Bunu göz önüne aldığımızda hem yöneticilerin hem de uzaktan çalışanların müsait zamanlarını ve mesai dışında yaşanan aciliyetlerde en iyi iletişim kanallarını net belirlemeleri iyi bir fikirdir.

Downes’ın araştırması, ekibiyle daha derin ilişkiler kuran yöneticilerin daha iyi verimlilik ve sorun çözme kabiliyetine sahip olduğu bulgusuna ulaşmakla birlikte, beklenmedik bir sonuç daha ortaya çıkardı. Belirli bir mesafeden çalışmak demek yöneticilerin, ekiplerine daha yakın hissettikleri demekti.

“Bağ kurmanın benim için daha uzun sürdüğünü söyleyebilirim,” diyor araştırmada görüşülen bir uzaktan çalışan, “fakat bunlar, diğer iş bağlarımdan daha derinler.”

Daha çok şirket uzaktan çalışmaya geçtikçe; güven, net beklentiler ve sık iletişim temelli bir kültür oluşturmak, yöneticiler -ve de çalışanlar- için hiç olmadığı kadar daha önemli belki de.

 

Yazar: Paul ESTES

Çevirmen: Harun Sadi SİNCANLI

Kaynak:

Harun Sadi Sincanlı, 19 yaşında, Marmara Üniversitesi Fen-Edebiyat Fakültesi İngilizce Mütercim-Tercümanlık 2. Sınıf öğrencisi, dilmaçlığın müptelası. Kuramsal ve dilbilimsel bakış açısıyla kendini zenginleştirmiş, BDÇ programlarıyla kendini talim etmiştir. Oyun yerelleştirme üzerine uzmanlaşmayı hedeflemektedir.

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.