İş dünyasında bizi ne gibi değişiklikler bekliyor?

1.333

İş dünyası her zamankinden hızlı bir şekilde değişiyor. Mesleklerin geleceğinin ne olacağını kimse tam olarak bilmiyor. Buna rağmen önümüzdeki yıllardaki gelişmeleri tahmin etmemize yardımcı olan bazı trendler var. İş dünyasının yarınını basit bir şekilde anlatan bir taslak, gelecekte karşımıza çıkacak 6 trendden bahsediyor.

 

CEB firması tarafından yayınlanan bu taslakta, gelecekte İK’nın nasıl görüneceğine dair bazı tahminler yer alıyor. Sonuçlar inovasyon ve dijitalleşme ile oldukça uyumlu. Gelin bu altı trendi birlikte teker teker inceleyelim.

 

Veri fazlalığı ve erişim sıkıntısı

 

Artık her zamankinden daha fazla veri var. Halka açık veri miktarı akıl almaz bir hızla artıyor. Yaygın olarak tartışma olan bazı bulgular, veri miktarının arttığını gösteriyor.

 

  • Sadece son iki yılda, insanlık tarihine kıyasla daha fazla veri yaratıldı.

 

  • Günümüzde yalnızca iki günde yaratılan veri miktarı, 2003 yılından önceki yılların tümüyle eşit miktarda.

 

  • Facebook’ta her dakika 31 milyon mesaj gönderiliyor ve 3 milyon video izleniyor.

 

  • Youtube’a her dakika toplam 300 saat uzunluğunda video yükleniyor.

 

Bu miktarlar önemli. Fakat bu rakamları iş ortamıyla nasıl ilişkilendirebiliriz? İşte size verinin nasıl kullanıldığına dair iki ilginç istatistik: Dijital pazarlama şirketlerinin ölçümlerine göre her gün Twitter’da 12 terabayt’lık tweet atılıyor. Bu rakam da 10.000 kitabın yan yana gelmesi demek. Dahası var. Şu an mevcut olan tüm verilerin yalnızca %0.5’i analiz ediliyor. Yani iş dünyasının geleceğinde bu verilerin analizi sayesinde bir çok inovasyon ve yeniliklerle karşılaşacağız.

 

Makine zekası ile bilgi işlerinin otomatikleştirilmesi

 

Makine zekası, makinelerin yalnızca el işini otomatikleştirmesiye kalmayacak. Bilgi işlerinin de otomatik hale gelmesi gelecekte çalışma ortamını derinden etkileyecek bir trend olacak. Yani makineler bu konuda da etkili olarak, insan emeğinin bir kısmını daha devralacak. Bu trende Google’ın sürücüsüz aracı iyi bir örnek. Araba sürmek temel olarak sürekli karar vermek anlamına geliyor. Ne zaman duracaksınız, ne zaman hızlanacaksınız, şeritin yanlış tarafında duran bisiklete yol verecek misiniz? gibi sorular bu verdiğiniz kararlardan birkaçı. Google’ın sürücüsüz aracı katettiği ilk bir milyon milde hiç biri ciddi olmayan yalnızca 11 tane kaza yaptı. Şirketlerdeki çoğu karar verme sürecine böyle bir ‘zeka’ eklediğimizde otomasyonun yaratacağı etkiyi tahmin edebilirsiniz. Bir Fortune 500 şirketinin IT sisteminin tamamen bir makine tarafından yürütülen 3. düzey teknik destek ile donatıldığını düşünün. Yada daha gerçekçi bir örnek olarak, tamamen otomatikleştirilmiş birinci ve ikinci düzey destekle donatılmış müşteri hizmeti merkezlerini hayal edin.

 

Bireylerin Mobil ve Sosyal teknolojilerle eğitilmesi

 

Hepimiz kullanıcılar olarak mobil ve sosyal teknolojiyi deneyimliyoruz. Çalışma hayatının geleceği açısından önemli olan düşünce, bu teknolojilerin bireyleri eğitecek olması. Standardizasyon ve uyum çağından sonra bu yenilik her çalışanı ayrı ele alma olanağı vaat ediyor. Dijital pazarlama bu konuda güzel bir örnek. On yıldır şirketler müşterilerinin sosyal platformlarda bıraktığı dijital izleri analiz ediyor. Müşterilerinin mevcut ve hatta gelecekteki  istek ve ihtiyaçlarını belirlemek  için çeşitli modeller oluşturuyorlar. Böylece elbette ürün ve hizmetlerini buna paralel olarak sunuyorlar. Yada başka bir deyişle, bir tüketim malları firması dijital pazarlama sayesinde müşterilerinin hamile olduklarını bu kişilerin yakınlarından önce bilebiliyor.

 

Gelin şimdi buradaki bazı terimleri değiştirelim. Müşteriler, çalışanlar ve ürünler de İK hizmetleri olsun. Böylece teşhisimiz şu şekilde olurdu. Şirketler çalışanlarının dijital izlerini analiz ederek onların isteklerini ve ihtiyaçlarını hatta iş ortamındaki davranışlarını bile tahmin edebilecek. Ve İK hizmetlerini bu bulgulara paralel olarak sunacaklardır. İnsanların yazdıkları şeylere göre, onların hangi becerilere sahip olduğunu anlayabilecekler. İşverenler, işleri başarıya en yatkın kişilere verecek, şirket yöneticileri de kurumsal politikalarını oluştururken çalışanlarının duygu ve düşüncelerini dikkate alacaktır. Facebook’taki beğenme butonunun bir benzeri olarak, süreç-içi feedback sistemleriyle performans değerlendirmesi yapılacaktır.

 

Çoğu insan için İK’nın müşterileştirilmesi aynı anda hem büyüleyici hem de korkutucu bir şey. Asıl soru şu: Bu veriler nereden gelecek? Veri koruma kanunları şirketlerin çalışanlarının özel verilerine erişmesini kısıtlıyor. Bugün şirketlerin bunu yapmak için kullandığı bazı kaynaklar, yalnızca Sharepoint’ler gibi kendi iş birliği veya bilgi veritabanı platformları. Facebook ve Twitter hesaplarına ulaşmanın yolu ise daha farklı. Yani çalışanların şirketlere bizzat kendilerinin erişim sağlaması gerekiyor. Böylece onlardan daha iyi ‘’hizmet’’ alabilirler. Bu da tabii ki yüksek seviyede bir güven gerektiriyor. Şirketler çalışanlarının güvenini kazanmak ve bu verilerle ne yapacakları konusunda şeffaf olduklarını belirtmek için bir dizi etik kural belirliyor. Veri gizliliği hakkındaki bu etik tartışmanın ne sonuca varacağını ve ayrıca yasaların değişen veri gizliliği anlayışına nasıl uyum sağlayacağını bekleyip göreceğiz. Eğer bu konuda zamanla global bir standart uygulanırsa büyük ihtimalle şirketlerin global iş gücüne karşı adil davranmasını sağlayacaktır.

 

Daha büyük ve karmaşık kurumlar

 

İnanması güç ama gerçek: Şirketler genişleyecek ve daha karmaşık hale gelecek. Geçtiğimiz elli yıldaki en küçük Fortune 500 şirketleri, her yıl bir önceki yıldaki en küçük şirkete kıyasla büyüdü. Bu düzen yakın gelecekte de böyle devam edecek. Bu nedenle daha karmaşık kurumların ortaya çıkışına şahit olacağız. Çok boyutlu matriks organizasyonları norm haline gelecek. Karmaşıklık çalışma ortamını önemli ölçüde değiştirecek. Burada önemli bir nokta da konunun davranışsal boyutu: Karar verme süreci diğerlerini etkilemekten ibaret olacak. Karar alma aşamasından önce, bir yöneticinin aynı fikirdeki bir çıkar grubunu etkilemesi gerekecek. Bu da matriks kuruluşlarda emir komuta zincirinin eski gücünü kaybedeceği anlamına geliyor. Böylece insanları etkileyebilme becerilerine sahip olan kişiler gelecekte daha başarılı olacaklar.

 

Çalışan motivasyonu konusunda kuşak çatışmaları

 

Günümüzde 3 farklı kuşaktan oluşan çalışma hayatına, 2020 yılından itibaren yeni bir kuşak daha katılacak. İş gücünün bu birbirinden farklı kesimlerini idare edebilmek için de birbirinden farklı yaklaşımlar gerekiyor. Şirketlerin en çok sorun yaşadığı nesil ise Y kuşağı. ‘’Milennial’’ olarak adlandırılan bu kuşak hakkında pek çok mit yaratıldı. Bu konuyla ilgili bir blog’da bir antropolog şöyle diyor: ‘’Dünyadaki tüm insanlar artık elektronik ortamda kurulu ve birbiriyle iletişim halinde oldukları bir ağın parçası olduğu için nereden olursa olsun gençler, büyüklerin hiç bir zaman tecrübe etmediği bir deneyimi paylaşıyorlar.’’ Şimdi sizi biraz şaşırtalım. Az önce okuduğunuz cümle 1970 yılına ait! Dolayısıyla, yeni jenerasyonun her zaman ‘en tehlikelisi’ olduğu görüşü aslında çok eski bir düşünce. Fakat yine de bu görüşler gelecekteki çalışma hayatını tahmin etmemizde bize yardımcı oluyor.

 

  • Y kuşağı maaş, terfi ve gelişme konularında daha büyük beklentiye sahiptir.

 

  • Y kuşağı mobil teknolojiyi iş gücünün geri kalanına göre daha fazla kullanmaktadır.

 

  • Y kuşağı aynı şirkette çalışmaya devam etmek konusunda daha az isteklidir.

 

  • Y kuşağı iş değiştirmeyi sever.(İş veren değiştirmese de.)

 

  • Y kuşağı diğer insanlarla rekabete açıktır ve başkalarının performansı onlar için

önemlidir.

 

  • Y kuşağı meslektaşlarının işine şüpheyle yaklaştıkları için onların katkılarına bel bağlamazlar.

 

Bu olgulardan kaynakla ortaya çıkan sorunlarla mücadele etmenin iki yolu vardır. 1- Büyük kurumlar yeni jenerasyona uyum sağlamak için çalışanlarına verdikleri değeri yeniden gözden geçiriyorlar. 2- Şirketler geleceğin çalışma ortamına yönelik yatırımlar yapıyor ve böylece Y kuşağına uygun bir ortam yaratıyorlar.

 

Network sahibi, aranabilir, on-demand uzmanlık

 

Geleceğin çalışma ortamında, şirketlerin iş gücünün büyük bir kısmı pozisyonlara en uygun adayları yerleştirerek değil, projelere dahili ve harici bir uzman havuzu sağlayarak oluşturulacak. McKinsey Global Enstitüsü 2015 yılında işleri organize etmenin bu modern yoluyla ilgili bir araştırma yaptı. Makroekonomik açıdan bakıldığında, bu yeni çalışma biçimi 2025 yılına gelindiğinde 540 milyon çalışan için faydalı olacak ve dünya ekonomisine 2.7 trilyon dolarlık katkı sağlayacak. Ayrıca dünyaya 72 milyon tam zamanlı iş büyüklüğünde istihdam sağlayacak. Mikroekonomik olarak baktığımızda da, şirketlerin iş verimliliği %9 oranında artacak.

 

Sonuç

 

Saydığımız bu altı trend önümüzdeki 5 ila 10 yıl arasında evrensel olarak geçerli olacak ve şirketler için bu trendlere hazırlıklı olmak oldukça zorlu olacaktır. Çünkü farklı endüstrileri ve bölgeleri farklı şekilde etkileyecek ve yarattıkları etkilerin büyüklüğü ve sırası farklılık gösterecektir.

 

Kaynak: TI People

Yayınladığımız çeviri ya da alıntı yazılar her ne kadar dikkati bir çalışmanın ürünü olsalar da hatalı bilgiler, imla hataları veya anlam bozuklukları bulunması durumunda bundan İş’in Geleceği platformu sorumlu değildir.

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.