İK Departmanları Uzaktan Çalışma Modellerini Nasıl Destekleyebilir?

251

İletişim teknolojileri uzaktan çalışmayı gittikçe daha uygulanabilir hale getirdiğinden beri uzaktan çalışma, İK departmanının gündem maddelerinden biri haline gelmiştir. Buna rağmen birçok işletme, COVID-19 salgının başlangıcında gerekli politika ve işlemleri uygulamaya koymakta güçlük çekti. Fakat geçtiğimiz yılda pek çok şirket, çalışanları evden çalışırken operasyonlarını nasıl devam ettirebileceklerini anladı. Birçoğu da üretkenliği artırmanın ve uzaktan çalışma ortamında etkileşimi geliştirmenin yollarını buldu.

Aşıların temini ve vakaların düşmesiyle birçok işletme çalışanlarını ofise döndürmek isterken, diğerleri uzaktan çalışmaya veya hibrit bir iş yeri olmaya karar verdiler. Tüm bu seçenekler, özellikle de salgın nedeniyle şartların değişmeye devam edip çalışan beklentileri değiştikçe, insan kaynakları liderleri için zorluklar ortaya koymaktadır.

Şirketlerin ofislere bilinçli ve maksatlı bir şekilde geri dönmeleri gerektiğine olan inancımız doğrultusunda; İK liderlerinin salgın sırasında evden çalışma, çalışanların ofislere geri dönüşleri ve gelecek için planlama konularındaki mevcut zorluklarla nasıl başa çıkacaklarına dair farklı düşünceler edinmek için İK dünyasındaki bazı kanaat önderleri ile konuştuk.

Nasıl ve Ne Zaman Geri Döneceğiz?

İşverenlerin uzaktan çalışma modelini desteklemeye devam ederken, aynı zamanda bazı çalışanlarını, özellikle de iş yerine daha çok bağlı pozisyonlara sahip olanları, ofislere geri getirmeye hazırlanmaları gerekebilir. Ancak, H3 HR Advisors CEO’su ve başdanışmanı olan Trish McFarlane, sırf üst yöneticiler veya İK departmanı çalışanların ofise geri dönmesi gerektiğini düşünüyor diye herkesin bu direktiften memnun olduğu anlamına gelmediği konusunda uyarıyor.

McFarlane, “Çalışanların güvenlikle ilgili duygularını göz önünde bulundurmak her şeyden daha önemlidir,” dedi. “İK liderleri, çalışanların kendilerini ne kadar güvende ve rahat hissettiklerine dair görüşlerini toplamak için teknolojiden yararlanarak anketler ve ölçme – değerlendirme çalışmaları yapmalıdır.”

İK konularında önde gelen bir konuşmacı ve yazar olan Laurie Ruettimann, bu düşünce ile hemfikir. Ruettimann, işletmelerin “normale” dönmeye hevesli olsalar da, genel görünüm iyileşmeye başlasa bile katedilmesi gereken uzun bir yol olduğu konusunda uyarıyor. Bazı çalışanların zayıf bir bağışıklığı olabilir veya bağışıklığı zayıf aile üyeleri ile yaşıyor olabilirler.

Ruettimann, aşı dağıtımında mantıklı bir ulusal stratejinin eksikliğine ve bazı alanlarda koruyucu donanım malzemelerine olan erişimde devam eden zorluğa işaret ederek, “İşverenler, tıpkı 2020 yılında gösterdikleri merhamet ve empati ile hareket edip esnek olmayı kendilerine ödev edinmelidir,” dedi. Çalışanların güvenlik ve konforuna saygı göstermek, genel bir hedef olmalıdır.

Bu dönemde iş gücü yönetimi için kapsayıcı bir ortak yaklaşım bulunmamasına rağmen, işletmeler yasal yükümlülüklerine uygun politikalar tasarlayıp uygulamak zorundadır. Ruettimann; lokal, eyalet ve yetkili makamlar işe geri dönmeyi onayladığı zaman “İşletmeler, eyalet ve belediyelerin şartları gereğince kişisel koruyucu donanım, güvenlik ve fiziksel mesafe kuralları çerçevesinde kendilerini sağlama almalıdır,” dedi.

Şirketler çalışanlarını ofise geri getirmek için harekete geçtikleri zaman bile, potansiyel bir virüs patlağı karşısında uygulayabilecekleri elverişli bir planları olmak zorunda.

McFarlane, “Ortaya çıkan bir COVID-19 vakasını nasıl idare edeceklerini, çalışanlar için gelecekteki karantina süreçlerini, sterilizasyon protokollerini ve temas takibini nasıl ele alacaklarını hesaba katmaları gerekecektir,” dedi.

Hepsinden öte, İK liderlerinin, kriz devam ederken işletmelerin iş yerinde ve uzaktan çalışma konusunda esnek kalmalarını sağlamaları gerekiyor. McFarlane, “İş yerine geri gelmiş olsanız bile enfeksiyon oranları belirli eşiklerin üstüne çıktığı takdirde, çok hızlı bir şekilde tekrar uzaktan çalışmaya dönebilirsiniz.” diye belirtiyor.

Hibrit ve Uzaktan Çalışma Modellerinde Çalışan Deneyimini ve Üretkenliğini Destekleme

İK danışmanlık şirketi olan ITM Group Incorporation başkanı Sharlyn Lauby, işe geri dönüşün belirsizliğini ele almanın bir yolunun da, çalışanların yaşam döngüsünün bir parçası olarak yeni bir açıdan bakılması gereken hibrit bir iş modelini benimsemek olduğunu söylüyor.

Lauby, “Salgından öte, evden çalışmanın çalışanlara daha mantıklı geldiği birçok neden var. Örneğin; hasta bir çocuk, eş veya ebeveyne geçici bir süre bakmak zorunda olmak gibi,” dedi. “Kuruluşlar, politika ve prosedürlerini bu çerçeve içerisinde yeniden değerlendirerek, tepki göstermek yerine proaktif bir şekilde mükemmel bir çalışan deneyimi yaratabilirler.”

Aynı şekilde, işletmelerin iletişim stratejilerini ve araçlarını hibrit iş gücüne uyması için ayarlaması gerekmektedir. İster düzenli olarak çevrimiçi buluşmalar yapmak, ister beklenmedik toplantıların ve ofisteki sohbetlerin yerini alması için sanal ağ oturumları düzenlemek olsun; tam veya yarı zamanlı olarak evden çalışan çalışanların bir şeyleri kaçırıyorlarmış gibi hissetmemelerini sağlamak azim gerektirir. Ruettimann, “Çalışanların deneyimlerini anlamlı hale getirmek için ne yapmamız gerektiğini bulmalıyız, insanların kendilerini bağlı hissetmelerinden ve iş birliği yapabildiklerinden emin olmalıyız,” dedi.

Çalışanlar ister uzaktan, ister ofiste veya hibrit olarak çalışıyor olsun, iş yerinde geçirilen zamandan çok sonuçlara odaklanmaya olan geçiş, başarıya giden yolun anahtarıdır ve bu, hangi iş modelini kullanırsa kullansın şirketin yararına bir ölçüt olarak kullanılabilir. Bu, çalışanların performanslarını masa başında bulundukları süreye göre ölçmekten ziyade, onlara kendilerini yönetebilme kabiliyeti vermek anlamına geliyor.

Lauby, “Kuruluşlar, çalışanlarına en iyi çalışma ortamlarını yaratabilme özgürlüğüne mümkün olduğunca izin vermelidir,” dedi.

Bu, yöneticilerin, çalışanları hangi ortamın onlar için en iyi olduğu ve bunları nasıl desteklemeleri gerektiği konusunda dinlemeye açık olması gerektiği anlamına geliyor. Bununla birlikte, çalışanlar da kendi çalışma alışkanlıkları hakkında belirli bir seviyede farkındalığa sahip olmalıdırlar.

İleriye Bakış: Çalışmanın Gelecekteki Yüzü

Trish, İK liderlerinin tıpkı birer şef olmaya benzer şekilde üstlenmek zorunda olduğu birçok rolü ve ek görevlerini karşılaştırıyor.

Lauby, devletin yönetmelik ve şartlarını, çalışanların etkileşim ve memnuniyetini, iş dünyasındaki genel trend ve politikaları eş zamanlı olarak takip edip ihtiyaç halinde her birine odaklanmak gerektiğini belirtiyor ve “İşletmenizi adeta bir orkestra olarak düşünmeye başlamanız gerekecektir,” diye ekliyor.

Kesin olan tek şey var: COVID-19 krizinin başlangıcından bu yana İK liderlerinin, hiç olmadığı kadar çok görevi oldu. Bu da, fiziksel ve zihinsel olarak sağlıklı kalmak için yaptıkları kişisel bakım uygulamalarını onlar için daha önemli hale getiriyor.

McFarlane, “Çoğu kez kendimizden önce diğer insanlar ile ilgileniyoruz,” dedi. “Eğer verecek bir şeyiniz kalmadıysa, diğer insanlara etkili bir şekilde yardım edemezsiniz.”

Farklı Bir İş Yerine Hazırlanın

Çalışanların güvenliği, etkileşimi, üretkenliği ve eşitliği söz konusu olduğunda, uzaktan çalışmaya geçiş ve şimdi de olası bir ofise dönüş, beraberinde büyük zorluklar getiriyor. Kalıcı olarak değişen çalışma ortamına hazırlanırken, aynı zamanda COVID-19 krizi ile ilgili sorunların icabına bakmaya devam etmesi gereken İK liderleri için “normale dönmek” diye bir şey yok. Fakat iş ihtiyaçları ile çalışanların değişen beklentilerini, akıllı bir hazırlık ve etkili bir iletişim sayesinde dengeleyebilirler.

Yazan: Dr. Steven Hunt
Çeviren: Maria Sharipova
Kaynak

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.