Çalışmak İstiyorum Fakat İşe Girmek İstemiyorum: Neden Esnek İşler İşin Geleceğinin Yeni Büyük Gelişmesi?

198

Bir yıl önce mart ayında, küresel salgın tehdidiyle beraber şirketler ve çalışanlar herkesin güvenliğini sağlamak ve müşterilerin ihtiyaçlarını karşıladıklarından ve işletmenin faaliyetlerine devam ettiğinden emin olmak için el birliğiyle çalıştılar. Kısacası, çoğumuz işleri devam ettirmek için ne gerekiyorsa yaptık -günler yerine saatler içinde, haftalar yerine günler içinde.

Birçoğumuz asıl “işlerimizi” unutup nerede gerekliyse orada yardım sağladık. Yetenek daha değişken bir hâle geldi. Örneğin bazı sigorta şirketleri, hasar ve müşteri hizmetleri departmanlarındaki elemanlarını görme ve diş sağlığından, ihtiyacın daha fazla olduğu sağlık hizmetlerine taşıdı. Farklı sektörlerdeki birçok perakende çalışanı, şirketlerinin çağrı merkezlerine ve diğer faaliyetlerine taşındı.

İnsanların asıl işlerinden başka bir yerde çalışmaları nasıl sonuçlandı?

Aslında sonuç oldukça harikaydı: Çalışanlar yeni yetenekler öğrendi, yeni bağlantılar edindiler ve bakış açıları genişledi. Bunlara ek olarak, silo mantığı yıkıldı ve yetenekten faydalanma olabildiğince arttırıldı.

Çalışma dünyası bir süredir “gig iş” ve “gig ekonomisi” hakkında konuşuyor. MasterCard’ın Covid-öncesi öngörüsüne göre 2023’ün sonuna kadar gig ekonomisinin -yani şirketlerin özel uzmanlığa sahip geçici çalışanlar bulmak ya da şirket içindeki yetenekleri güçlendirmek için sözleşmeli çalışan ağından yararlanması- 450 milyar dolardan fazla gelir sağlaması bekleniyordu.

Fakat geçtiğimiz bir buçuk senede yaşadıklarımızı -ve hayatımızı ve birçoğumuzun tercih ettiği çalışma şeklini nasıl değiştirdiğini göz önünde bulundurduğumuzda- bu tasarı fazlasıyla ılımlı görünüyor. Her zamankinden daha fazla işveren ve çalışan esnek işin cazibesini fark ediyor ve hiçbir şey gig işten daha esnek değil.

Bu, şirketleri ve aradıkları yeteneklere sahip olan uygun serbest çalışanlarla eşleştiren gig ağlarının ve çevrimiçi platformların hızlı büyümesini daha da hızlandırdı. Aslına bakılırsa, BBC Henderson Enstitüsü ve Harvard İşletme Enstitüsü’nün İşin Geleceğini Yönetme Projesi’nin geçen Kasım ayında yayınlanan “Talep Üzerine İş Gücü Oluşturma (Building the On-Demand Workforce)” konulu ortak raporunda sadece on sene önce yaklaşık 80 olan dijital yetenek platformu sayısının şu anda 330 civarı olduğu yer aldı.

Yaklaşık 700 üst düzey ABD iş liderinin katıldığı anketin yer aldığı rapor, gig yetenek için güçlü bir destek olduğunu belirtti. Katılımcıların %60’ı yetenek platformlarını zaten yaygın veya orta düzeyde kullandıklarını ve %50’den biraz azı da kullanımlarının gelecekte önemli derecede artmasını beklediklerini belirtti.

Bir başka ilgi çekici bulguya da ulaşıldı: Katılımcıların %60’ı yetenekleri diğer şirketlerle “kiralamak”, “ödünç almak” ya da “paylaşmak” istediklerini belirtti. Bu şu an ABD’de ve diğer Batı ülkelerinde alışılmadık bir durum fakat salgının kritik, erken aşamalarında Çin’de tam olarak gerçekleşen buydu.

Gig yetenek ile alakalı büyük bir sorun ise gig çalışanlarının tamamen şirketin dokusunun bir parçası olması, şirket kültürüyle bütünleşmesi ve şirketin kendine özgü amacı tarafından motive olmasının zor olmasıdır. Ve gig çalışanlarının Covid sonrası en çok arzuladıkları güçlü sosyal bağlar kurma isteklerini tatmin etmeleri de daha zordur.

Durum böyle olunca, belki de şirketler, “gig benzeri” şirket içi dinamik yetenek havuzları ya da tamamen esnek iş modelleri oluşturarak aynı esnekliği kendi içlerinde elde etmenin yollarını düşünmelidir. 

2014’te İşletme Enstitüsü sınıfımın 20. mezunlar toplantısında, mezun olduğumuza Boston Consulting Group’a katılan fakat birkaç sene sonra başka işler için ve evde çocuklarıyla daha fazla zaman geçirmek için BCG’den ayrılan sınıf arkadaşlarım Victoria ve Suzie ile uzun süre sonra konuştum. 2014’e kadar ikisi de tam zamanlı olarak evdeydi ve işe geri dönmek istiyordu fakat tam zamanlı çalışmak isteyip istemediklerini bilmiyorlardı.

Mezunlar toplantısından sonraki hafta bir projede yardıma ihtiyaç duyan iş arkadaşlarımla konuşuyordum ama işe girişecek kimseyi bulamadım çünkü herkes meşguldü.

BCG Reserve” işte bu iki konuşmanın bir araya getirilmesiyle oluştu.

Victoria ve Suzie, BCG’ye projede yer almak üzere geri dönmek için heyecanlaydılar ve iş arkadaşlarım BCG konusunda bilgili, iki deneyimli kişinin hemen kolları sıvamaya hazır olduğunu duyunca çok sevindiler. BCG Reserve’ü resmen faaliyete geçirdiğimizde (Bunun için ayrıntılı çalışma modelini oluşturduğun için teşekkürler Suzie!) eski BCG çalışanlarından esnek gig arayışında olanların sadece anneler olmadığını görünce şaşırdım. Reserve aynı zamanda, güzel sanatlarda yüksek lisans yapmak ve kurgu yazmak için BCG’den ayrılan Bill, tıp okumak için ayrılan fakat yan proje isteyen Bennet ve gelir elde etme arayışında olan diğer eski çalışanların ilgisini çekmişti.

Kazara veya kasten, Covid-19 salgını, organizasyonların kendi yeteneklerini esas olarak “gigleştirmelerine” yol açtı. Bu neden kalıcı olmasın ki?

Belirli bir işe başvurmak yerine bir şirketin yetenek havuzunun bir parçası olmaya başvurduğunuzu hayal edin. Şirketin misyonuna, amacına ve kültürüne yönelik tutkunuzu gösteriyorsunuz ve ailenin bir parçası olmak istiyorsunuz.

Tabii ki yetenekleriniz var fakat açıkça tanımlanmış bir iş tanımına sahip sabit bir pozisyona başvurmaktan temel farkı şirketin şimdi sizi gelişebilen ve öğrenebilen birden fazla konuda bilgili biri olarak işe almasıdır. Yeteneklerinize ve ilgi alanlarınıza ve şirketin o anki ihtiyaçlarına göre bir projeye veya takıma yerleştiriliyorsunuz. Verilen görevi tamamladığınızda ilgi alanlarınıza, yeteneklerinize, öğrenme hedeflerinize ve şirket ihtiyaçlarına göre başka bir göreve devam ediyorsunuz. Üstlenebileceğinizin görevin büyüklüğü, seviyesi ve sorumluluğunda buna uygun olarak ilerlersiniz.

Bu, “asıl işleri” zamanlarının yalnızca bir kısmını alan ve geri kalan zamanı belirli, dönüşümlü projelere harcanan birçok bilgi çalışanının şu anda bulunduğu durumdan pek de uzak değil.

Öyleyse neden geleneksel kariyer yolunun fişini çekip esneklik ve potansiyel için işe alım yapmıyor, her projeye özel görevler arası takımlarla çalışıp bir sonraki proje için dağılıp yeniden görevlendirmiyoruz?

Unilever gibi bazı şirketler çoktan bunu yapmaya başladı, tüm işi şirket genelindeki proje işlerinden oluşan çalışanlara tam zamanlı istihdam sunmak. Program İngiltere’de 2019 yılında faaliyete başladı ve başarısından dolayı bu yılın sonuna kadar 10 ülkede kullanılması bekleniyor. Platformu Unilever tarafından kullanılan Goat’a göre şirketin verimliliği esnek iş “eşleştirmesi” kullanmaya başlanılmasından beri %41 oranında arttı.

İşin geleceği birçok biçim alıyor. Esnek işler, hem şirketler hem de çalışanlar için en ilgi çekici ve gelecek vaat edenlerden biri.

Yazan: Deborah Lovich
Çeviren: Zeynep Şevval Bayraktar
Kaynak

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.