Çalışma Modellerinde COVID Sonrası Dönüşüm

156

2020’nin son çeyreğine girerken, çoğu ülke bir değişim halinde. Covid sonrası dönemde insanlar ve sektörler, iş yapmanın yeni yöntemlerine ayak uydurmaya çalışırken, “on demand’a” (Talep üzerine) olan talep artışta.

Gezegenin bir bölümü kısıtlama halinde yaşamını sürdürürken, otoritelere karşı prostestolar kendini gösteriyor. Basit bir fikir veya bir his anında dünya çapında etkisini gösterecek popüler bir hashtag’e dönüşme potansiyeline sahip. Dünyanın bir köşesindeki kıvılcım, gezegenin diğer ucundaki insanları harekete geçirebiliyor.

Ekponansiyel Belirsizlik

Böyle bir süreçte çeşitli konseptler hızla tutulup klişe haline gelebiliyor. “Yeni normal” ve “pandemi sonrası dünya” gibi terimler buna örnek olabilir. Aynı şekilde “uzaktan çalışma” ve “on-demand” da dilimize yerleşmiş durumda. Bunun bir dönüm noktası olduğu ima edilse de, yarının ne göstereceğine dair çok az kesinlik var. Dünya, üstel bir belirsizliğin ortasında ve insanların kişisel davranışları ve zihniyetleri gittikçe değişiyor.

Zihniyet Değişimi

Hayatta kalma isteği doğrultusunda zihniyetlerin hızlıca değişebilmesi şirketleri de değiştiriyor. Firmalar yeteneklere sahip oldukları geleneksel modelden uzaklaşarak yetenekleri “ödünç aldıkları” ve başkalarıyla da paylaşabildikleri dijital yöntemler deniyorlar. “Az kişiyle çok iş yap” ihtiyacı yeni bir şey değil ancak pandemi sürecinde o da üstel olarak artış gösterdi. Firmalar için geleceğin zorlu mücadelesi, dijital yeteneklere ulaşmadaki rekabet olacak gibi görünüyor.

Bireysel efora özel erişim ve geleneksel hiyerarşilere alternatif olarak topluluk yaratma önem kazanıyor. Büyük ölçekte bakıldığında yeteneğe yerel erişim imkanı, global ölçekte mümkün olacak. Açık kaynak yetenek havuzlarının önemi artacak.

Şirketler, dijital platformlardan erişebilecekleri uygun fiyatlı, kaliteli, esnek, hızlı ve sürdürülebilir freelance yeteneklerle bağlayıcılığı olmayan bağlantılar kurmaya artık hazır.

Bunun yararları arasında:

  1. Dahili ekiplerin sahip olamayacağı derinlik ve çeşitlilikteki uzmanlık ve özellikler ile dünyanın herhangi bir yerinden artırılmış bir işgücünden yararlanma potansiyeli.
  2. Kıdemli uzmanlara hızlı ve doğrudan erişim yoluyla projeleri hızlandırma yeteneği.
  3. Danışman ve çalışan arasında seçim yapmak zorunda kalmadan yeteneklere erişmek için yeni bir alternatif.

Açık Yetenek Modelleri

Bu işyeri değişimi ne kadar kaçınılmaz olsa da, bu değişimin ortasında olmak biraz göz korkutucu. İşle ilgili kurumlar ve onların yönetim modelleri Sanayi Devrimi’nden beri pek değişmedi. Uzaktan ve talep üzerine çalışma sistemleri ilginç konseptler olarak uzun süredir varlıklarını sürdürse de ana akımdan uzaktaydı. Genel olarak bu değişim eksikliği, işin temel prensiplerinden olan sürekli büyüme ve gelişme ile ters düşmektedir.

2020 gelişmelerinden önce, bu eski düzenin artık sürdürülebilir olmadığı ve değişikliğe ihtiyaç duyulduğu yönünde artan bir anlayış vardı. Kurumlar açık yetenek zihniyeti, uzaktan çalışma, talep üzerine yetenek ve hiyerarşik olmayan yönetim yapısı gibi kavramlarla ilgilenmeye başlamıştı. Ancak bunların hiçbiri pandemiyle birlikte değişen çalışma zihniyeti olmasaydı bu kadar genele yayılmayacaktı. Uzaktan ve talebe göre çalışma, COVID ve sosyal mesafenin bir ürünü olarak hayatımıza katıldı adeta.

2020’nin İnsanlığı

Dünya 2021’e doğru ilerlerken, yepyeni bir küresel çalışma düzeni yaratma fırsatı oluşuyor. Egemen kurum ve pratikler bir gerçekle karşı karşıya: değiş ya da dışarıda kal.

Geleceğin çalışma yerleri her bir çalışanın kendi başına büyümek istediğinin farkına varmalı. İnsanlar sürekli kendini geliştiriyor ve tam potansiyellerine ulaşma konusunda fazlasıyla istekliler. Yarının her bir çalışanı bunun farkında olsa da insanlığı 2020’ye getiren iş yerleri bundan haberdar değildi.

Böylesine bir değişime adapte olmanın en kolay yollarından biri, COVID eğrileri düzleşme bile uzaktan çalışanlarla bağları koparmamak olmalı.

Bir diğer yol ise talep üzerine çalışan freelance uzmanlara ulaşmak. Uzun vadede bu klasik işe alım modeli olan 8x30x12’yi (saat x gün x ay) sonuç odaklı çalışan açık yetenek modeline çevirecektir. Bunun önündeki tek engel, bilgi ekonomisinin değişime olan direncidir. Oysa biliyoruz ki bu konseptin başarısı teknoloji, hukuk, tasarım ve hatta müşteri hizmetleri gibi farklı fonksiyonlarca kanıtlanmış durumda.

Böylesine bir kurumsal değişiklik bürokrasiyi London Business School’un deyimiyle humanocracy’e dönüştürecektir. İş yerlerinin uzun süredir ihtiyaç duyduğu sistemsel dönüşüm budur. Bu, iş dünyasını COVID sonrasında hızlandıracak ve insan kaynağının tüm potansiyelini ortaya çıkaracaktır.

Yazan: Emma El-Karout
Çeviren: Berke Kadam
Kaynak

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.