Başarılı Dijital Dönüşümün Sırrı Teknoloji Değil, İnsan Kaynakları

641

Dijital dönüşüm, artık tüm CEO’ların en öncelikli gündem maddesi haline geldi. Büyük holdinglerden küçük işletmelere kadar neredeyse her şirket bir dijital dönüşüm geçiriyor.

Bu kritik geçiş dönemini etkin bir şekilde yönetebilmek, şirketlerin geleceğini belirleyecek kadar önemli bir konu. Forbes’ın yakın tarihli anketine göre dijital dönüşüm, CEO’ların stratejik ajandalarındaki en önemli konu haline geldi. Fakat bu sürecin tam “Dijital dönüşüm, hızla gelişen bilgi ve iletişim teknolojilerinin sunduğu imkanlarla şirketlerin müşterilerine daha etkin ve verimli hizmet vermesi anlamına geliyor. Bu teknolojileri ve yeni çalışma modellerini tüm süreçlerinde kullanamayan, yani bütünsel bir değişim gerçekleştiremeyen şirketler kesinlikle geride kalacak. Hatta daha kötü bir senaryoya göre yok olacaklar.”

Dijital Dönüşüm Süreci Kolay Değil

Dijital dönüşümün zor olmasının sebebi, yeni teknoloji ve sistemlere adapte olmanın yanı sıra, şirketlerin ileriye dönük yeni bir strateji oluşturması ve bunu tamamen yeni çalışma modelleri kullanarak başarması gerekliliği. Bu yeni çalışma modelleri, sürekli gelişen ve değişen teknolojiye bağlı olarak esnek ve çevik bir yapıya sahip olmalı.

En Büyük Sorun Yetenek Açığı

Dijital dönüşümde şirketler 5 temel sorunla karşılaşıyor: Yetenek ve uzmanlık açığı, birimlerin bağımsız ve birbirine uymayan projelerin üzerine çalışıyor olması, değiştirmesi zor eski sistem ve yapılar, dijital dönüşümün tek merkezden yönetilmemesi ve değişime karşı çıkan kurumsal kültür.

PwC’in Digital IQ araştırmasına göre yöneticilerin %61’i yetenek açığının bugün ya da yakın gelecekte büyük bir problem olacağını düşünüyor. Türkiye’de ise Manpower’ın araştırmasına göre işverenlerin

%66’sı ‘yetenekli işgücü bulamıyorum’ diyor. Bu oran, son bir yılda %25 arttı. Hackett Group’un başka bir araştırmasına göre ise orta ve büyük ölçekli şirketlerin en büyük problemi ve aynı zamanda dijital dönüşümü gerçekleştirememelerin en büyük nedeni, doğru yetkinliklere ve uzmanlıklara sahip profesyonelleri bulamamaları.

Dijital dönüşümü gerçekleştirmek için gereken teknik uzmanlıklar:

Siber güvenlik, veri analitiği, bulut bilişimi, mobil uygulamaları (mobility), büyük veri madencilği, nesnelerin interneti (IoT), robotik teknolojiler, yapay zeka, makine öğrenmesi (machine learning) ve sanal gerçeklik.

Dijital dönüşümü gerçekleştirmek için gereken sosyal beceriler:

Buna ilavetten, tasarım odaklı düşünme (design thinking) ve görselleştirme (visualization) gibi ‘düşünme yöntemleri’ ve etkili iletişim, yaratıcılık, meraklılık, sentezleme, hızlı öğrenebilme ve esneklik gibi sosyal becerileri de oldukça önemli.

Yetenek Açığı Uzmanlık Havuzlarında

Yetenek açığı problemini çözmek için yenlikçi ve çevik bir insan kaynakları strateji benimsemek şart. Şirketler öncellikle çalışanlarının mevcut dijital yetkinliklerini analiz etmeli ve gerekli ama eksik olan yetkinlik ve uzmanlık alanlarını belirlemeli. Sonrasında dijital dönüşüme uygun, yenilikçi, hibrid bir insan kaynakları stratejisi oluşturmalı.

Bu stratejide kadrolu elemanların yanı sıra, proje-bazlı bağımsız uzmanlar ve esnek işgücü modelleri de (hibrid İK modeli) yer almalı. Ayrıca inovatif eğitim programları ve farklı iş ortalıkları da kurulmalı. Özellikle dijital dönüşüm sürecinde şirketin bünyesinde olmayan dijital uzmanlık alanları için ‘on- demand’, yani proje bazlı bağımsız uzmanlarla yetenek açığını kapatmak en hızlı ve efektif çözüm. Bunun sebebi, elemanlara verilen eğitimlerden verimlilik elde etmenin zaman alması ve dijital alanlar sürekli geliştiği ve değiştiği için eğitimlerin geçerliliklerini yitirebilmesi. Üstelik uzun süredir şirkette çalışanlar dijital dönüşüme hazır olmayabilir ve ister istemez süreci yavaşlatabilirler. Ama belirli bir süre şirket bünyesinde bulunacak, ihtiyaç duyulan alanlarda uzmanlığa sahip bağımsız profesyonellerle çalışmak, dijital dönüşümün çok daha kısa sürede uygulanmasını ve kalıcı bir dönüşüm olmasını sağlıyor. Bu bağlamda en yetkin ve tecrübeli uzmanlara güvenilir ve sürdürülebilir bir şekilde ulaşmak için Expertera gibi uzmanlık platformları ile işbirliği yapan firmalar önemli bir rekabet avantajı elde edecektir. 

Yenilikçi, Çevik Bir İnsan Kaynakları Stratejisi Şart

Dijital dönüşümün hiçbir zaman tam bitmeyen bir değişim süreç. Uzun vadeli işe alımlarda adayların teknik uzmanlıkları kadar sosyal becerileri ve düşünme yöntemlerine de önem verilmelidir. Zira teknoloji sürekli gelişiyor ve değişiyor. Sadece bir uzmanlık alanına odaklanmaktan ziyade, farklı gelişmelerin birbirine etkisini anlayabilen ve hızlıca adapte olabilen profesyoneller firmayı ileriye götürecektir. Bu adaylara da dijital mecralarda ve farklı yaklaşımlarla ulaşılmalı. Örneğin sosyal medya kanallarınızda, firma olarak düzenlediğiniz yarışmalarda, proje bazlı çalışmalarda ve farklı sektörel etkinliklerde.

Aynı zamanda tüm çalışanlara yeni düşünme metodları, veri analiz stratejileri, görselleştirme yöntemleri ve bunun gibi farklı dijital beceriler üzerine online eğitimler verilmeli ve görevlerinde yeni metodlar uyguladıklarında ödüllendirilmeli. Bu eğitimler firma içerisinde geliştirilebilir veya farklı kurumlarla işbirlikleri kurulabilir. Hatta farklı sektörlerdeki firmalarla ortak çalışmalar bile yapılabilir. Örneğin P&G ve Google, yaratıcı bir ortaklıkla elemanlarının, birbirilerinin eğitimlerini almasını sağladı ve tüm katılanlar için ve şirketler için karşılıklı eğitimler çok faydalı oldu. Ayrıca firma içerisinde dijital konularda ileri seviyedeki çalışanların koçluk yapması ve diğer çalışanlara destek olması da teşvik edilmeli ve ödüllendirilmeli.

Yeni Çalışma Modelleri Yaratıcı Fikirler Getiriyor

Yaratıcı ve yenilikçi çözümler getirebilmek için firmalar daha önce beraber çalışmamış, farklı birimler ve özgeçmişlerden gelen profesyonelleri içeren proje ekipleri oluşturmalı. Bu ekiplerde elemanların yanı sıra, değişik yetkinliklere sahip on demand uzmanlar da olmalı ve ekibe belirli bir problem çözme sorumluluğu verilmeli. Ancak böyle inovatif ortamlarda şirketi ileriye götürecek yeni fikirler ve yöntemler keşfedilebilir.

Son olarak, özellikle yeni jenerasyondan çalışanları motive etmek ve yeni fikirler geliştirmelerini teşvik etmek için firma içerisinde küçük çapta yarışmalar yapılmalı ve kazananlara uygulama sorumluluğu ve kısıtlı bir bütçe verilmeli. Böylelikle şirketin kurumsal kültüründe küçük çapta bile olsa risk almak ve yeni fikirler denemek alışkanlık haline gelir. Türkiye’de TEB Bankası’nın iç girişimcilik programları bunun başarılı bir örneğidir.

Günümüzün teknolojik gelişmelerinin hızını yakalamak kurumsal şirketler için kolay değil. Ancak en yüksek teknolojiye sahip firmalardan ziyade, çevik ve hibrid bir insan kaynakları stratejisi izleyebilen ve inovatif çalışma modelleri uygulayabilen şirketler kuşkusuz öne çıkacaktır.

Yazan

Hayal Koç

Expertera Investor & Advisor

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.