Alternatif Akımdan Artık Ana Akıma: On-Demand İş Gücü Geliyor

234

Yıllar boyu sözleşmeli, serbest ve gig ekonomilerini iş yerine koymadı, alternatif iş olarak gördü ve tam zamanlı işlerin yanına ek gelir sağlayan çırak muamelesi yaptılar. Bugün iş gücünün bu segmenti  kalktı dümenin başına geçti, ana akım oldu. Bu yüzden de stratejik yönetimi hak eder oldu. Yetenek kıtlığıyla birlikte pek çok ülkede düşük doğum oranları göz önüne alındığında, bu “alternatif” iş güçlerini palazlayıp yönetmek önümüzdeki yıllarda büyümenin mayası haline gelecek.

Aslen sözleşmeli iş gözüyle bakılan “on-demand” iş dediğimizde kurum dışı ekiplere, serbest çalışanlara, proje başı ödemeleri yapılan gig çalışanlarına ve crowdforce çalışanlara (kitlesel çalışan) emanet edilen işler kastediliyor.  Dünyada bu şartlarda çalışan insan sayısı enikonu artıyor. Misal 2020 itibarı ile ABD’de kendi işinin patronu çalışanların üç katına fırlayıp 42 milyona yükselmesi öngörülüyor. Serbest çalışanlar AB’nin en hızlı büyüyen işçi grubu, sayıları 2000’le 2014 arasında ikiyle çarpılmış durumda. Birleşik Krallık, Fransa, Hollanda illerinde serbest çalışan istihdam artışı, genel istihdam verisinin üstünde seyrediyor. Bir sürü insan da zaten yarı zamanlı “on-demand” çalışan: Yaptığımız araştırma tam zamanlı çalışanların yüzde 64’ünün yan gelir için kıyıda bucakta ek işler yapmak istediklerini ortaya çıkardı.

Kilit yeteneklere ulaşıp onları geliştirmek isteyen kuruluşlar için istihdamda farklı seçenekler değerlendirmek elzem bir hale geldi. Çoğu ülkede artık gülen bebekler daha az doğuyor, iş gücü havuzu daralıyor. Araştırmamızdaki işverenlerin yüzde kırk beşi boşlukları doldurmakta sıkıntı yaşadıklarını belirtiyorlar. Bu, 2006’dan beri en yüksek oran. Çalışan sayıları 250 barajını aşan kuruluşlarda gözde adaylar bulamamak salgın gibi yayılıyor, aralarında sorun yaşayanların oranı yüzde 67’ye çıkıyor.

Alternatif İş Gücü Terimcesinin Önü Arkası:

Alternatif İş Gücü: sözleşmeli, serbest/bağımsız çalışanları, gig ve crowdforce çalışanlarını barındırır.

Serbest/Bağımsız Çalışanlar: Kemik iş gücünü genişleten ve saatine, gününe yahut diğer zaman birimlerine göre ödeme alan çalışanlar.

Gig Çalışanları: Bir işin belirli kısmını tamamlamak için proje başı ödeme alan çalışanlar.

Crowdforce Çalışanları: Bir projede yer almak için boy ölçüşen, genellikle rekabette üst sıralarda yer alınca ödeme alan çalışanlar.

Aynı zamanda emeklilikten emekliliğe ayrılan insanlar işe geri dönüyor, insanlar yedisiyle yetmişine bakmak için zaman ayırıyor, bireyler dersliklere yeniden dönüş yapıyor. Bu eğilimler alternatif işin rengini ve spektrumunu değiştiriyor.

On-Demand İş Gücünün Büyüklüğü

Bir zamanların Bilgi İşlem ve diğer teknik ya da tekrara dayanan işlerine yoğunlaşmış seçenek olarak görünen on-demand iş gücü, bugünlerde her işe koşturur bir yapıya büründü. Bu yılın Human Capital Trends araştırmasında (Beşeri Sermaye Eğilimleri) ortaya çıkan bulgulara göre on-demand iş gücü Bilgi İşlem sektöründe yüzde 33, ticari faaliyetlerde yüzde 25, pazarlamada ve ar-ge departmanlarında yüzde 15 etkin kullanım alanı buldu. Farmasötik sektöründen bir müşterimiz var ki kendileri bütün araştırma işlerini kurum dışına atıyor örneğin, kimisi de ürün tasarımını, geliştirmesini, destek hattını devrediyor bir bilene.

Bu pazara baktığımızda dünyada bu çalışanlar için epey kaynak bulabiliriz. Kim yok ki, eski usul işe alım adetlerinde inat eden Allegis gibi firmalar bu pazarın göbeğinde oturuyor oturmasına ama yeni yetenek ağları da yükselmiyor değil; Upwork, Fiverr, 99designs ve nicesi de iniyor meydana. Çalışan anne babalardan tutun da vatan nöbetindeki askere gaziye değin iş gücünün en ücra kollarına kadar yoğunlaşmış platformlar bile görmeye başladık: The Mom Project, The Second Shift, WeGoLook bunlardan birkaçı. Bulgular bu gibi yetenek platformlarının şimdi parmaklarında 2 milyar dolarlık bir pazar döndürdüklerini gösteriyor, buralar artık yedi kıtadan yüzlerce milyon insanın ekmek kapısı haline geldi.

Bir şirket satımı var ki on-demand iş gücünün önemini altın harflerle vurguluyor. 2017’de Google, dünyadaki en geniş veribilim uzman ağlarından birine sahip Kaggle’ı bünyesine kattı. En büyük teknoloji topluluklarından biri olan Kaggle’ın cazibesi, gözlerini serbest çalışan teknoloji yeteneklerine dikmiş şirketlere devasa büyümeler vadediyor.  Kaggle gibi platformlar ve yetenek pazarları, potansiyel kazandıracaklarıyla on-demand iş gücü stratejilerinin vitrindeki değerine kanıttır.

Çoğu Kuruluş İçin On-Demand İş Gücü Stratejik Değil Gündelik Kullanıyor

Kuruluşlar bugün on-demand iş gücünün ne kadarını sermayeye çeviriyor? Araştırmalarımız bundan daha iyisi yapılabilir diyor. Katılımcıların yüzde kırk biri bu konuyu önemli ya da çok önemli olarak sınıflandırdı. Fakat yalnızca yüzde yirmi sekizlik bir kesim bu konunun üstüne gitmeye hazır ya da çok hazır olduklarını belirtti. Mesela cevaplayanlardan yalnızca yüzde 8 on-demand iş gücü yönetimi ve gelişimiyle alakalı metotlar oluşturduklarını söylüyor. Yüzde 54’lük kısmın tamamı ya tutarsız yönetimler oluşturduklarını ya da hiç böyle bir metot ya da yöntem rüzgârı esmediğini belirtiyor. Bu kuruluşlar safları dolduracak taktiksel bir silah olarak bakıyorlar bu güce, gelecek için uzun dönemli bir çözüm olarak değil.

Dahası, 2019 araştırmamızda belirttiğimiz üzere, on-demand iş gücü kullanmak kurumsal performansı perçinliyor. İşte bu on-demand iş gücünü iyi yönetmek neden stratejik öneme sahip sorusunun altında yatan gerçek: Bu şirkete, tam zamanlı kariyer odaklı yetenekler bulmanın iyice zorlaştığı bir pazarda doğru yeteneği tam da ihtiyaç duyulan yer ve konumda kullanma imkânı tanıyor.

Örneğin Alman Robert Bosch GmbH şirketi dünya çapında 1.700 eski veya emekli Bosch çalışanlarını talebe dayalı bir araya getirmek için kendine özel alt şirketi Bosch Management Support GmbH’i kurdu. Bu “kıdemli uzmanlar” Bosch’un ihtiyacına göre projelerde kısa süreli çalışmak için çağrılıyorlar. Görev alanlarıysa ar-ge, üretim, alım, finans, satış ve pazarlama gibi geniş kapsama sahip. Bosch, genç ortaklara sundukları koçluk imkânlarıyla, yaptıkları işlerle bu uzmanların müşterilerinden yüzde 92 memnuniyetle iftihar ediyor.

Makası On-Demad İş Gücüne Değiştirmek

On-Demand iş gücünü stratejik kullanmak uzaktan kulağa kolay gelir. Bunu başarabilmek için şirketlerin bu tip çalışanları “idare etmekten” çıkıp “uygun kıvama” getirip “güçlendirmek” için uğraşmaları lazım. Her babayiğit yapmıyor. Yolunu yordamını çizmiş şirketlerden bile böyle stratejik, şirket kapsamında bir bakış açısı nadiren çıkıyor. Yapılması gereken şey şirketin işleyiş mekanizmasında makas değiştirmek olacaktır. Bu mekanizma şirketin yeteneği uygun parçalara bağlama fırsatı sağlamalıdır. Bunun için gereken cevabın bir kısmı, şirketin ilgili kısımlarını on-demand iş gücü alımı çerçevesinde parçalar halinde birbirine bağlamakta yatar. Buna tedarik, bilgi işlem ve gün geçtikçe insan kaynakları müdahil olmaktadır.

Ama iyi haberler de yok değil. Pek çok kuruluş içerisinde insan kaynakları şemsiyesi bu alanı da kapsamaya başladı. Bu yılın katılımcılarından yüzde 75’i insan kaynaklarının on-demand iş gücünü kullanmayı desteklediğini, yüzde 66’sı insan kaynaklarının eğitimlerinde de rol oynadıklarını, yüzde 65 işler ayarladığını, yüzde 63 de çıkar yönetimi (İng. Benefits Realisation Management) içerisinde yer aldığını belirtti. Yarısından fazlası (tam sayı vermek gerekirse yüzde 51)on-demand iş gücü alım stratejilerini masaya yatırmak üzere şirketlerinin planları olduğunu not düştü. Bundan da ötesi, cevap verenlerin yüzde 31’i artık on-demand iş gücü eğitim ve gelişim planlarına sahip, yüzde 23’ü geri dönütler için gözlerini üzerlerinden ayırmıyor, yüzde 22’siyse teşvik primleri ve envai çeşit ödemeyle ödüllendiriyor on-demand iş gücünü.

Kuruluşların göz önünde bulundurması gereken bir diğer eş güdümlü adım, pazara yeni yeni girmekte olan, listesi gitgide kabaran on-demand iş gücü yönetimi portföyünden nemalanmaktır. 2018 yılında Workday gig çalışanları platformu olan Rallyteam’i bünyesine kattı, aynı şekilde ADP de lider bir gig çalışan platformu Work Market’i satın aldı. ADP evvelden gig çalışanlarını eş zamanlı ve nakit bazlı ödeme seçenekleriyle ferahlatmak için Global Cash Card isimli bir şirketi satın almıştı. SAP da aynı amaca hizmet FieldGlass’ı mideye indirdi. Fuel50 gibi temin şirketleri artık yalnız başına kariyer basamakları tırmanacağınız gig çalışan platformları sunuyor. Ve San Fransisco bölgesinden yeni yetme bir kuruluş Legion, bazı insanlar kesin aynı anda birden fazla işverene çalışacaklardır öngörüsüyle başlı başına bir iş gücü yönetimi platformu kuruyor. Bu on-demand iş gücü yönetim araçları pazardaki boşluklara sıva çekmek ve farklı bölüm ve şekilleriyle iş gücü yönetiminde bulunanlar arasında köprüler kurmak için tasarlandı. Bu işin sonunda büyük resmi göreceğiz, iş gücünün yapboz parçaları birleşecektir.

On-Demand Çalışanlar Dümenin Başında

Şirketler on-demand iş gücü çerçevesinde kurumsal stratejilerini ve sistemlerini oluştururken, beşeri sermayeyi değiştirirken kullanacağımız prensipleri de hatırlayarak dahil olmayı, çeşitliliği, adil olmayı ve güveni göz önünde bulundurmalılardır. Alışkın olduğumuz iş gücünden farklı olarak on-demand iş gücü bambaşka arka planlardan gelebilir, bu bireylere erişmek için de genellikle farklı yollar izlenir. Yöneticiler farklı beklentilerle, farklı motivasyonlarla işini yapan geleneksel ve on-demand yetenek havuzundan oluşan böyle çeşitli bir karışımı yönetebilirler mi? Şirket alternatif iş gücünü, kendi markasını sosyal bir girişim olarak yansıtacak şekilde güdüleyebilir mi?

Tüm iş gücüne, buna gelenekseliyle alternatifiyle her iki taraf da dâhil kültürlerine, bir parçanız olmalarına ve üstlendikleri işlere saygıyla yaklaşılmalı, şirketin her köşesinde bu bakış açısı yerleşmiş, bu değerleri yansıtıyor olmalı. On-demand iş gücüne yabancılar gibi davranılması, bu yüzden şirketin ortalama çalışan profilini zedelemesi elbette büyük bir risk, yalnız rüzgâr tersine de esebilir. Misal Avrupalı büyük bir banka, kendi projesi dâhilinde teknolojiyle ilişkili pek çok alanda yeteneklere erişimi yumuşatmak için bilgi işlem departmanı yöneticileri serbest çalışanlarla ve danışmanlarla harıl harıl çalışmaya başladı. Ancak zamanla yöneticiler, antika sistemlerle tam zamanlı çalışanların, daha “afili” daha yeni teknolojilerle daha ilgi çekici projelerde çalışmaları için işe alınan bu kurum dışı çalışanları gördükçe “cezalandırılıyormuş” gibi hissettiklerini anladılar. Neyse ki banka yönetimi buna bir el attı, karışımda denge yeniden sağlandı, böylece banka yeniden bilgi işlem kısmında on-demand çalışan havuzundan yararlanma manevra kabiliyetini yeniden kazandı.

Bunun gibi zorluklar bir Everest’e tırmanmak kadar zor değil aşılır, ondemand iş gücü artık sayıları gittikçe artan bir iş gücünün kolonlarından biri haline geldi. Bu iş gücünü yabana atmayan şirketler yetenek havuzundan herkese erişebilecekleri stratejiler ve programlar oluşturabilir, işlerin büyümesini sağlayıp iş gücünün çeşitliliğini artırabilirler. On-demand iş gücü ana akıma geçtikçe, şirketlerin bu önemli yetenek menbasına pipeti batırmak için stratejik bir yaklaşım izlemesi gerekiyor.

Yazar: Erica Volini

Çevirmen: Harun Sadi Sincanlı

Kaynak: 

 

Harun Sadi Sincanlı, 20 yaşında, Marmara Üniversitesi Fen-Edebiyat Fakültesi İngilizce Mütercim-Tercümanlık 3. sınıf öğrencisi, dilmaçlığın müptelası. Kuramsal ve dilbilimsel bakış açısıyla kendini zenginleştirmiş, BDÇ programlarıyla kendini talim etmiştir. Oyun yerelleştirme üzerine uzmanlaşmayı hedeflemektedir.

 

 

 

 

 

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.